İş yerinde maruz kalınan baskıların sıradan bir iş hayatı zorluğu olarak görülmemesi gerektiği, çalışanların karşılaştıkları sistematik dışlamaları kader olarak kabullenmemesinin büyük önem taşıdığı belirtiliyor. Pek çok çalışanın hukuki süreçleri bilmemesi nedeniyle yanlış adımlar atarak haklı durumdayken haksız konuma düştüğü vurgulanıyor. İş yerinde gerçekleştirilen bazı tutum ve davranışların açıkça psikolojik taciz yani mobbing teşkil ettiği ifade ediliyor. Sosyal izolasyon kapsamında ekip içi toplantılardan dışlanma, e-posta zincirlerinden kasten çıkarılma ve masanın diğer çalışanlardan koparılması bu durumlar arasında yer alıyor. Ayrıca çalışanın yalnızlaştırılması, yok sayılması, alay edilmesi, statüsünün küçümsenmesi, dedikodusunun yapılması, iş şevkinin kırılmaya çalışılması ve cinsel tacize maruz bırakılması da mobbing sayılan haller arasında öne çıkıyor.
'Görev tanımının aşındırılması’
Çalışanların yetkinliklerinin çok altında işlerle pasifize edilmesi ya da yetişmesi imkânsız bir iş yüküyle ezilmesi görev tanımının aşındırılması olarak değerlendiriliyor. Başarıların görmezden gelinip her hatanın topluluk önünde büyütülmesi, alaycı tavırlar ve dedikoduların yayılması şeref ve itibara saldırı oluşturuyor. Bunun yanı sıra kapıda yer alacak yüzlerce kişinin olduğu söylemleriyle statü ve iş güvencesi üzerinden sürekli bir korku iklimi yaratıldığı aktarılıyor. Bu tür zorluklarla karşılaşan çalışanların anlık bir öfkeyle istifa dilekçesi yazıp iş yerini terk etmemesi gerektiği önemle tavsiye ediliyor. Mobbing davalarında en kritik unsurun ispat süreci olduğu, bu nedenle e-postaların, görevlendirme yazılarının, tanık beyanlarının ve yaşanan strese ilişkin sağlık raporlarının kayıt altına alınması gerektiği belirtiliyor. Sürecin doğru ve hukuka uygun yönetilmesi durumunda çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatlarını alabilecekleri ifade ediliyor. Şartların oluşması halinde ise manevi tazminat davası açılabileceği, böylece hak kaybı yaşanmasının önüne geçilebileceği kaydediliyor.
