Küresel ekonominin kırılganlaştığı, teknolojik dönüşümün hızlandığı ve işgücü piyasalarının beceri talebinin hızla değiştiği bir dönemde, “yetenek mobilitesi” ülkeler ve şirketler için stratejik bir varlık niteliği kazandı. Bugün sermaye kadar işgücünün niteliği de rekabetin belirleyici unsurlarından biri. Üstelik artık sadece yetenek yetiştirmek değil, yeteneği elde tutmak ve gerektiğinde doğru pazarlara taşıyabilmek de kritik bir politika alanı. Bu nedenle yetenek mobilitesi, işgücü planlamasının teknik bir başlığı olmaktan çıkıp ekonomi politikalarının merkezine yerleşiyor.
Nitelikli işgücünde küresel çekim hareketi
Dünya genelinde özellikle teknoloji, mühendislik, sağlık, yapay zekâ, finansal analiz, yenilenebilir enerji ve yüksek katma değerli üretim alanlarında yoğun bir yetenek rekabeti yaşanıyor. Pandemi sonrası hızlanan uzaktan çalışma kültürü, sınır ötesi istihdamı daha erişilebilir hale getirirken, şirketler için “coğrafya” kavramı önemini yitiriyor. Artık bir yazılım geliştiricisi Türkiye’de yaşarken Almanya’ya; bir yapay zekâ uzmanı Ankara’da otururken ABD’li bir şirkete; bir veri analisti İstanbul’dan Singapur’a bağlı çalışabiliyor.
Bu esneklik, hem çalışanlara yeni bir hareket özgürlüğü sağlıyor hem de şirketlere geniş bir yetenek havuzundan seçim yapma imkânı veriyor. Ancak bu aynı zamanda ülke ekonomileri için ciddi bir meydan okuma. Çünkü yüksek vasıflı işgücü, küresel ölçekte rekabet eden sektörlerde en kritik girdi haline gelmiş durumda.
Ülkelerin rekabet gücünde yeni bir parametre
Yetenek mobilitesini yönetebilen ülkeler, teknolojik dönüşümün sağladığı fırsatlardan daha güçlü şekilde yararlanırken, yönetemeyenler nitelikli işgücünü kaybetme riskiyle karşı karşıya kalıyor. OECD ülkeleri son yıllarda vergi avantajları, dijital nomad vizeleri, Ar-GE teşvikleri ve yetenek transfer programlarıyla global yetenek akışını kendilerine yönlendirmeye çalışıyor. Benzer şekilde Körfez ülkeleri, uzmanlık alanlarına göre hızlandırılmış oturma izni modelleri ve yüksek maaş teşvikleriyle dünyanın dört bir yanındaki profesyonelleri çekiyor.
Bu tablonun Türkiye açısından anlamı oldukça net: Eğer nitelikli insan kaynağı stratejik bir öncelik olarak ele alınmazsa, yüksek teknolojili üretim hedefleri, yeşil dönüşüm yatırımları, yapay zekâ ekosistemi ve sanayide dijitalleşme süreçleri ciddi bir hız kaybına uğrayabilir. Dolayısıyla yetenek mobilitesi, yalnızca dışarıdan yetenek çekmek değil, aynı zamanda yerli yeteneğin iç piyasada kalmasını sağlayacak bir ekosistem yaratmak anlamına geliyor.
Şirketler için yetenek mobilitesi artık bir risk yönetimi alanı
Özel sektör açısından yetenek mobilitesi, sadece işe alım süreçlerinin uluslararasılaşması değil; aynı zamanda yetenek kaybının yaratacağı kurumsal risklerin yönetilmesi anlamına geliyor. Kritik pozisyonlarda çalışan bir mühendisin, veri bilimcisinin veya finansal analistin kaybı, doğrudan operasyonel maliyetlere ve proje gecikmelerine yol açabiliyor. Bu nedenle şirketler:
Dahili kariyer geçiş programları,
Lokasyon esnekliği ve hibrit çalışma modelleri,
Uluslararası proje rotasyonları,
Yüksek potansiyelli çalışanlar için hızlandırılmış gelişim planları
Gibi uygulamalarla çalışan bağlılığını artırmaya ve mobiliteyi yönetilebilir hale getirmeye çalışıyor.
Ayrıca yapay zekâ ve otomasyonun hızla iş süreçlerine entegre olduğu bir dönemde şirketler, mevcut çalışanlarını yeni görevler için yeniden yetkilendirmek zorunda. Bu durum, “iç mobiliteyi en az dış yetenek transferi kadar kıymetli bir strateji haline getiriyor.
Türkiye için politika çerçevesi: Tutmak, çekmek ve dönüştürmek
Türkiye’nin genç nüfusu, dinamik işgücü, güçlü mühendislik kültürü ve geniş üniversite altyapısı, yetenek mobilitesi açısından önemli avantajlar sunuyor. Ancak beyin göçü, ücret eşitsizliği, yaşam maliyetleri, iş güvencesi algısı, Ar-GE kapasitesinin sınırlı alanlarda yoğunlaşması ve kariyer fırsatlarının sektörel dağılımı gibi unsurlar bu potansiyelin tam kullanılamamasına yol açıyor.
Bu çerçevede Türkiye için üç başlıklı bir politika yaklaşımı öne çıkıyor:
Tutma (Retention):
Genç profesyonellere rekabetçi ücretler, kariyer gelişimi, araştırma fonları ve uluslararası iş birlikleri gibi alanlarda cazip bir iç pazar sunmak.
Çekme (Attraction):
Yabancı uzmanlar ve diaspora profesyonelleri için hızlandırılmış çalışma izni, start-up vizesi, yatırım destekleri ve akademik araştırma programları gibi uygulamalar geliştirmek.
Dönüştürme (Reskilling & Upskilling):
İç işgücünü yapay zekâ, yenilenebilir enerji, finans teknolojileri, siber güvenlik ve ileri imalat gibi stratejik alanlarda hızla yeniden yetkilendirmek.
Bu üç başlık, Türkiye’nin küresel yetenek rekabetinde daha güçlü bir pozisyon edinmesi için kritik önemde.
Sonuç: Yetenek mobilitesini yönetebilen geleceği yönetir
Bugün ekonomilerin kaderi, yalnızca doğal kaynaklara veya sermaye birikimine değil, nitelikli insan gücünün dinamizmine bağlı. Yetenek mobilitesi, ekonomik büyümenin, yeniliğin ve rekabetçiliğin yeni belirleyeni olarak öne çıkıyor. Bu nedenle ülkeler de şirketler de yetenek akışlarını iyi analiz eden, stratejik önceliklere göre yöneten hem içeride hem dışarıda kapsayıcı ve sürdürülebilir bir insan kaynağı politikası geliştiren yapılar kurmak zorunda.
Dünyanın hızla değiştiği bir dönemde, yeteneği yalnızca yetiştiren değil, onu doğru yerde konumlandırabilen ekonomiler öne çıkacak. Yetenek mobilitesi artık bir seçenek değil, geleceği güvence altına almanın en güçlü araçlarından biri.
